Извечная тема для спора в кругах, так или иначе связанных с профессиональным подбором кадров: что лучше, экономичнее и надежнее для работодателя – обратиться в рекрутинговое агентство, готовое в считанные дни подыскать устраивающего его по всем параметрам кандидата; пригласить затем психологов с их многочисленными утомительными тестами и(или) полиграфологов, обещающих за полтора часа выведать все самые сокровенные тайны человека, или банально завести в штате опытного кадровика, который заменит всех перечисленных выше в одном лице (и за одну зарплату – что немаловажно!)?
 

Истина, как всегда, посередине. Но для того, чтобы  с этим согласиться, надо просто позволить себе чуть-чуть углубиться в теорию и разобраться с предметом спора – то бишь, с самим профессиональным отбором.
    Немного истории. Профессиональный отбор по сути существует столько же, сколько и человеческое сообщество. Всегда, независимо от уровня развития человека и характера его труда, стояла одна и та же задача: выдвинуть на конкретное направление деятельности не только наиболее результативного члена коллектива, но и выполняющего поставленную задачу с наименьшими потерями для себя. И не важно, будет ли он без перенапряжения (а значит и без необратимых последствий для психического и физического здоровья) валить одного за другим мамонтов для общей трапезы или  генерить фонтаном новые идеи в области автомобилестроения, которые позволят его фирме долго и прочно удерживать пальму первенства на этом рынке. Помогал, соответственно, на заре человечества – естественный отбор (он же  праматерь профессионального) - случайно затесавшегося в ряды охотников рыбака быстренько затаптывал мамонт; а в эпоху развитого капитализма (социализма) – интуитивный (когда самородок сам методом проб и ошибок находил оптимальную трудовую нишу) или целенаправленно организованный кадровый отбор, о котором и идет речь. Так вот, и в том, и в другом случаях суть по существу одна:  сравнение индивидуальных качеств конкретного исполнителя с эталоном профессионально значимых. Только на заре человечества «сравнивала» природа (в случаях недостаточного соответствия «профнепригодный» выбраковывался из жизни), а в цивилизованном обществе – специально обученные люди, которые со временем убеждались, что взяли на должность прораба всего лишь отличного кровельщика, и спешили от него поскорее  избавиться (для чего, в принципе и был придуман испытательный срок - присмотреться и разобраться).
    Возвращаясь к заголовку: именно процессом поиска, первичной оценки личных и профессиональных качеств кандидата, документальным оформлением принятия на работу, а в случае неполного соответствия ожидаемой и реальной продуктивности нового сотрудника – увольнением «неудачника» в строгом соответствии с трудовым законодательством и призваны заниматься работники кадрового аппарата. Конечно, общаясь с человеком, опытные кадровики стремятся («на глазок») оценить его характер, взгляды и жизненные установки. Естественно, они выясняют разными косвенными способами, а каков реальный профессиональный уровень претендента на ту или иную должность. В серьезных организациях с помощью известных учетных баз еще и пробивают имеющуюся компрометирующую информацию на кандидата. И уже по совокупности полученных сведений представляют (или нет) данного соискателя пред ясные очи работодателя.
    А теперь вспомним, чему учит нас академическая наука, которая утверждает, что «профессиональный отбор   - это комплекс  мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и  возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Профессиональный отбор основывается на индивидуальных различиях между людьми и включает в себя следующие виды: медицинский, социально-психологический, образовательный и психофизиологический» («Психофизиологические  основы профотбора и профориентации» - М., ВЦСПС, 1976). Так вот, ключевое слово здесь – комплекс. И как только мы это осознаем, все сразу становится на свои места. А именно:  при серьезном, экономически просчитанном с точки зрения минимизации всевозможных рисков, подходе к своему бизнесу любой здравомыслящий человек понимает, что на самом деле для формирования психологически здорового, трудоспособного и стабильного коллектива должны работать рука об руку (а не конкурируя и подсиживая друг друга, как это зачастую наблюдается) все «узкие» специалисты, закрывающие каждый свой участок в системе мероприятий по подбору кадров. Кадровик – ищет сам, либо обращается за помощью к рекрутинговому агентству за помощью в поиске кандидатов. И в дальнейшем занимается той работой, характер которой  уже описан выше (собирает справки, рекомендации, проверяет на своем уровне подлинность предоставленных сведений и т.п.). Психолог, специализирующийся в сфере подбора кадров, описывает психологический портрет будущего работника  с непременным учетом тех требований, которые сама профессия и конкретный работодатель предъявляют ему. Хороший психолог обязательно  дает вероятностный прогноз будущей социально-психологической и профессиональной успешности вновь принимаемого на работу. Полиграфолог  снимает или подтверждает сомнения в социальной надежности кандидата. Не вдаваясь в подробное описание техники проведения и разрешающей возможности этого метода, следует остановиться на главном преимуществе детектора лжи: он работает не с учетными базами (в случае уже совершенного противозаконного деяния), не с мнениями людей (когда имеются лишь неподтвержденные подозрения в нелояльности человека, к примеру), а с единственным источником истиной информации о соискателе – с ним самим. И при квалифицированной работе полиграфолога эта информация будет непременно «считана». Так вот, несмотря на то, что все перечисленные специалисты неизбежно являются «смежниками», главное,  всегда помнить, что нельзя объять необъятное! А значит, чем уже направление их деятельности, тем выше квалификация в данной  области и, следовательно, более надежен результат и сделанные ими выводы. Истина простая, но почему-то зачастую игнорируемая. Разумеется, мы рассуждаем только о реально высокообразованных, опытных профессионалах, а не о выпускниках «скорострельных» курсов или вовсе самоучках и всезнайках, коих расплодилось, к сожалению, великое множество в сфере рекрутинга, психологии и профессионального отбора.
    Ну и в заключение еще одно «лирическое отступление». Итак, кажется, теперь мало кто решится оспорить основную мысль, вытекающую из всего здесь изложенного – только объединенными усилиями профессионалов как минимум трех специальностей  можно поставить проблему качественного подбора кадров на рельсы современных методологий и технологий. Конечно, жизнь диктует свои законы – вмешиваются кризисы, бытовые проблемы, просто неудачливость в те или иные периоды, от которой никто не застрахован. И тогда мы вынуждены более экономно строить свой бюджет  и ужиматься во всем. Но не смотря на это, затраты на грамотно организованную систему формирования производственного коллектива – это последнее, на чем мы рекомендовали бы экономить. На самом деле (и дальновидные предприниматели это уже поняли), чем сложнее становятся условия работы, тем жестче и требовательнее следует относиться к кадровой политике как по отношению к вновь принимаемым, так и к давно работающим сотрудникам. И упаси вас бог полагаться при решении вопросов профессионального отбора только на рекомендации знакомых и друзей! Помните, как бы умны, проницательны и искренне расположены к вам они не были, это всего лишь просто люди, как правило, не обладающие необходимыми знаниями и подготовкой, а значит неизбежно субъективные в своих оценках и посему очень часто «добросовестно заблуждающиеся». Неисчислимое количество проблем порождает такой подход к кадровым вопросам, к сожалению, еще процветающий во многих весьма серьезных организациях.